Cikksorozatunk negyedik részében a munkahelyi státusz kérdését járjuk körbe.

Teljesen mindegy, milyen típusú vállalatnál, milyen jellegű munkát végzünk, mindannyiunk számára fontos – akár tudatosan, akár tudat alatt –, hogy az adott közegben hol helyezkedünk el. Megkapjuk a munkánkért járó elismerést? Tisztelnek? Fontos a kollégák és a vezetőség számára a véleményünk, a gondolataink, az innovatív ötleteink? Stabil a helyünk a csoportban? Bevonnak vagy kizárnak?

A státuszt ugyanis nem csupán a pozíciónk jelenti. A klasszikus hierarchiát követő ranglétra szerinti besorolás nem mindig azonos azzal, ahogyan érzékelnek minket. Vezető pozícióban lévő emberen is nézhetnek át a többiek, és egy öreg szakinak is lehet nagy respektje. A státuszunk meghatározza, mennyire hajlamosak velünk együttműködni az emberek, mihez jutunk hozzá és mihez nem. Szóval fontos!

Neurológiai kutatásokkal kimutatták, hogy mint társadalomban élő lénynek, nagyon fontos számunkra a státusz, azaz a csoportunkban elfoglalt helyünk, és ez minél magasabb, annál jobb. Ha valakit a kollégái egyedüliként nem hívnak meg egy buliba, halálfélelemhez hasonló érzést él meg, és az agyának az a területe aktivizálódik, jelez fájdalmat, mint amikor megpofozzák, fizikai bántás éri. Ez a szociális fájdalom, amit el akarunk kerülni.

Vajon min múlik az, hogyan alakul a hivatalos hierarchiától független státuszunk?

Többféle forrása van ennek. A vagyoni helyzet, iskolázottság, pozíció, a tökéletes családi élet, menő partner mind-mind lehetnek státuszt növelő elemek. De van itt még egy út, amivel bárki teremthet magának megbecsülést és szerezhet együttműködő társakat.

Ennek is evolúciós alapja van, és itt is a fájdalom elkerülése, a túlélés az alapmotivációnk. Bárki, akivel találkozunk, átesik egy ösztönös veszélyesség szkenneren.

Mint amikor este egyedül ballagsz hazafelé és egyszer csak szembejön veled egy hegyméretű tetovált fickó. Elkezded ösztönösen méregetni, átmenj-e a másik oldalra, úgy téve, mint akit lenyűgözött a szemközti ház kapujának ornamentikája.

Valójában a képességét és a jóindulatát mérlegeled magadban, és villanásnyi idő alatt döntesz. Ha képes arra, hogy valódi veszélyt jelentsen, és nem tűnik barátságosnak, máris elkerülöd őt. Ha vidáman mosolyog és beszél a telefonjába elmerülten, akkor folytatod az utat, és elsétálsz mellette.

A munkahelyeken is bemérted már minden kollégádat, és pontosan tudod, kik azok, akikkel hajlandó vagy együttműködni.

Jóindulat és kompetencia

A fent említett státusz skálájához két dimenziót kell vizsgálnunk. Egyrészt természetesen fontos a szakmai hozzáértés, a kompetencia, és az eredményes munkavégzéshez szükséges egyéb készségek. Ám ugyanennyire lényeges az is, hogy az emberi, a kapcsolati oldalon rendben legyenek a dolgok. A jóindulat itt bizony cselekvő támogatást jelent, a másik sikerének valódi előremozdítását.

Lobo és Casciaro kuatásai alapján 4 nagy csoportot állítottak fel a jóindulat-kompetencia mátrixban:

Azt mutatják a fenti kutatási eredmények, hogy mindannyian lehetünk elismert tagjai a munkahelyi vagy más közösségeinknek, és érhetünk el magasabb státuszt pénz és pozíció nélkül is. Ehhez elsősorban a jóindulat, a cselekvő támogatás készsége szükséges, valamint az, hogy a magunk területén valóban hozzáértőek legyünk. A pálya nyitott, bárki számára!�

Cikksorozatunk harmadik részében a munkahelyi kapcsolatok témakörét boncolgatjuk.

Rengetegféle ember torlódik össze a munkahelyeken. Különböző személyiségek, eltérő értékrendek, változatos stílusok és megannyi viselkedésforma teszi színessé az irodákat. Egyvalami azonban mindenkiben azonos: mindannyian vágynak arra, hogy kapcsolódjanak a kollégákkal, a közösség részesei legyenek, és olyan munkahelyi légkörben dolgozhassanak, ahol jól érzik magukat.

Félreértés ne essék, nem arról van szó, hogy a kollégák legjobb barátok akarnak lenni (persze ha ez organikusan kialakul, annál jobb!), de még a látszólag zsémbes és magának való munkatársaknak is igénye van arra, hogy kapcsolódási pontokat találjon a többiekkel.

Visszatérve a definíciónkhoz ugyanis az egész kulcsa az együttműködés. Gondolj csak bele: ha valakinek arról mesélsz, hogy jó kapcsolatod van valamelyik kollégával vagy feletteseddel, tulajdonképpen arról beszélsz, hogy jó vele együtt dolgozni. Hatékonyan végzitek a teendőiteket, gördülékenyen rakjátok össze a különböző feladatokhoz szükséges anyagokat, és abszolút egy hullámhosszon vagytok a munkát illetően.

Fontos ismét megemlíteni a korábban már többször szóba került munkaértékrendet. Ez ugyanis valahol előrevetíti, hogy valakivel kialakul-e organikusan a jó együttműködés (hiszen evidens, hogy azonos értékrend szerint működő emberek hamar megtalálják a közös hangot), vagy dolgozni kell egy kicsit az ügyön. Ha pedig az utóbbi, az értékrend eredményei alapján pontosan látni fogjátok, melyek azok a pontok, ahol eltérések vannak és ebből fakadóan konfliktusok születhetnek.

Irány a csapatépítő!

Sajnos sok munkahelyen a csapatépítés nem szól másról, mint egy ordenáré lerészegedésről, ahol a munkatársak klikkekre osztva buliznak, de közben azért panaszkodnak is egy sort, hogy minden szörnyű. Pedig egy valódi csapatépítés nem erről szól. Ha a vezetőség és a kollégák is nyitottak rá, érdemes egy olyan csapatépítést szerveznetek, ahol (akár szakemberek bevonásával) kielemezhetitek a fent említett munkaértékrendet, és felszínre hozva az esetleges konfliktusokat, kiterítitek a lapjaitokat egy harmonikusabb, együttérzőbb és lélekkel telibb jövő érdekében. Aztán persze ha akarjátok, jöhet a sör is. �

Cikksorozatunk második részében a munkavállalók önállóságra való igényét elemezzük.

A munkavállalók általában két nagy csoportra oszthatók: vannak a „jó munkásemberek”, akiknek megmondja a vezetés, mit kell tenni, ők ezt megteszik a megadott paraméterek szerint, és rossz érzések vagy bármiféle lázadás nélkül követik a hierarchia diktálta működést. A másik csoportnak azonban fontos az önállóság – az, hogy azokban a kérdésekben, amelyekben kompetensek, maguk is döntést hozhassanak, és a munkahelyükön is beteljesíthessék az önmegvalósítás elvét.

Az előző bejegyzésünkben bemutatott SCARF modellt követve most ez utóbbi csoporttal foglalkozunk egy kicsit részletesebben.

Miért fontos az önállóság?

Az önállóság és az önbizalom kéz a kézben járnak. Egy kolléga csak akkor jut el arra a pontra, hogy szeretne egy kicsit több szabadságot a munkájában, ha elég magabiztos a szaktudásában, és elég önbizalma van ahhoz, hogy akár egyedül is végig vigyen egy projektet. A sok éves szakmai múlt általában organikusan a felszínre hozza ezeket az érzéseket: ha például valaki már álmából felébresztve is tudja, hogy egy adott ügyfélnek hogyan kell e-mailt írni, milyen stílusban kell anyagokat fogalmazni és milyen határidőket kell betartani, egy idő után érthető, ha mindezt már nem a felettese szúrós tekintete alatt, hanem önállóan szeretné elvégezni. (Ami egyébként lerövidítheti az adott feladatra szánt munkaidőt is, hisz nem kell felesleges köröket futni azzal, hogy várjunk a főnök jóváhagyását egy rutinriport kapcsán.)

Sok munkahely értékeli az ambiciózus munkatársakat, és ha úgy látják, hogy valakiben van potenciál, hogy szintet ugorjon, akkor támogatják ebben. Az önállósodás ugyanis rengeteg pozitív következménnyel jár mind a munkavállaló, mind a munkáltató szempontjából. Ha az ember érzi, hogy megbecsülik és értékelik a munkáját, sokkal lelkesebben végzi a feladatait, az érdeklődés fellendülésével pedig a kreativitás és a munkatempó is javul. Egy lelkes, hozzáértő, ráadásul gyorsan dolgozó kolléga így a cégnek is kiemelkedően hasznos.

Ám mi történik akkor, ha az önállósodást kevésbé vagy egyáltalán nem támogatja a cég kultúrája? Szerencsére ilyenkor sincs minden veszve – igaz, egy kicsit több energiába telik, hogy célba érjünk.

Lassan, de biztosan

Az önállóságra vezető út első lépésénél általában a közvetlen felettes az, akiben elbukhatunk. Fontos tehát, hogy első körben vele értessük meg azt, hogy készen állunk a feladatra, hiszen később az ő támogatása sokat fog segíteni.

Ti mit gondoltok az önállóságról? Fontos, vagy inkább a tiszta hierarchiát preferáljátok?

Mit keres és mitől menekül a munkavállaló? Mit figyel az agyunk titokban? Mi történik, ha valami nem tetszik neki? Megmutatjuk!

Sokféle módszer és modell létezik, amely alapján vizsgálhatjuk azt, hogy milyen környezetben vagyunk kiegyensúlyozottak és hatékonyak. Az egyik ilyen a SCARF modell, amely azt mondja, hogy az emberek öntudatlanul is törekednek a szociális fájdalom (elutasítás, magány, igazságtalanság, stb.) elkerülésére és a szociális jutalmak megszerzésére, mint: bizonyosság, önállóság/önmenedzsment, kapcsolatok, státusz és igazságosság. Ezeket a dimenziókat az emberi agy folyamatosan monitorozza, és pozitív impulzusok hatására az ember bevonódik az adott munkába, tevékenységbe, közösségbe, negatív impulzus esetén viszont távolodik, menekül, visszahúzódik, esetleg harcol. Most induló cikksorozatunkban ezt az öt dimenziót vizsgáljuk majd, és igyekszünk hasznos gyakorlatokat és eszközöket mutatni arra, mit tehetünk, ha valamelyik az ötből sérült, ami miatt nem komfortos a munkahelyi légkör.

Bizalom

A fent említett bizonyosság tulajdonképpen a bizalomról szól, arról, hogy a jövő bejósolható. Akkor lehetünk biztosak magunkban, a szaktudásunkban, a pozíciónkban, a munkahelyünkben, ha a vállalati kultúra része a kiszámíthatóság és a bizalom. Nagyon fontos, hogy stabil pontokat kapjunk és adjunk. A bizonyosság része a havonta azonos időben érkező fizetés, a vállalati kommunikáció tisztasága, a csoportunk és vezetőnk állandósága, a kollégák megbízhatósága.

Mi tegyünk, ha ezekben valami hibádzik, és hirtelen egyedül maradunk egy új helyzetben, új elvárásokkal, ismeretlen vezetővel? Ilyenkor az első ösztön, hogy visszalépjünk, óvatosak legyünk. Ez nem baj, hiszen meg kell nézni, milyen az új helyzet, ám nem árt kicsit felturbózni önmagunkat és saját magunkkal szövetségre lépni!

Bár az ember akkor igazán magabiztos a munkahelyén, ha a környezete támogató, azért a változások, esetleg kellemetlenebb közeg ellenére is talpon tudunk maradni.

Ne maradj egyedül

Az első és legfontosabb, amit egy ilyen helyzetben tehetsz, az, hogy egy támogató társat keresel. Sajnos léteznek olyan szélsőséges esetek, amikor a kollégák valamilyen oknál fogva valakit teljesen kirekesztenek, de az esetek nagy részében legalább egy ember lesz, akivel megtalálod a közös hangot, aki érti és átérzi a problémádat. Beszélgessetek arról, hogy mi az oka a kialakult helyzetnek, kik lehetnek azok a kollégák, akiknek a hozzáállása vagy viselkedése hátráltató a számotokra, és próbáljatok megoldást keresni a helyzetre. Fontos megvizsgálni azt, hogy te magad mit tettél azért, hogy az egyébként is változó és mindenkinek nehéz helyzetekben feszültséget élj meg. Ha látod a saját szereped, akkor már azt is tudni fogod, min változtass! Tervezz és cselekedj, egyből jobban fogod magad érezni!

A korábbi posztunkban említett munkaértékrendbeli különbségek okozhatják a bizalmatlanságot? Vagy a csapaton belüli szerepkörök leosztásának hiánya miatt ugrotok össze? Meg kell keresni a probléma forrását, hiszen hosszútávon csak annak megoldásával léphetünk előrébb.

A tapasztalatcsere is sokat segíthet. Voltál már te vagy a szövetségesed hasonló helyzetben? Vagy van olyan, nem munkahelyi ismerősöd, barátod, aki hasznos tanácsot tudna adni? Nagyon fontos a kommunikáció, hiszen csak akkor juthatsz értékes információ birtokába, ha beszélsz a gondjaidról ahelyett, hogy elfojtanád őket.

Sikersztorik

A bizalom, bizonyosság hiányának van egy olyan gonosz képessége, hogy elültesse a bogarat az ember fülébe: nem vagyok elég jó. Ám sose feledd, hogy felelős, értelmes, értékes ember vagy, és lehet, hogy ideiglenesen a körülmények mást mutatnak, akkor is jó vagy. Ha mégis kételkednél magadban, csinálj meg egy egyszerű gyakorlatot:

Mindenkinek van egy pozíciója és egy munkaköri leírása – de ez vajon elég ahhoz, hogy tényleg tudja a szerepét?

Korábbi blogposztjainkban két olyan tényezőről és meséltünk nektek, amelyek munkahelyi konfliktusokhoz vezethetnek. A törzsi háborúkon és a munkaértékrendhez kapcsolódó különbségeken túl azonban létezik még egy olyan konfliktusforrás, amely egy kis odafigyeléssel, és egyetlen meetingnyi ráfordítással kiaknázható lenne.

A probléma megoldásához tartozó kérdés végtelenül egyszerű: mik a feladataid? Mert hiába a munkaköri leírás, ez csak egy általános képet ad arról, hogy milyen jellegű munkát kell elvégezned. Arról azonban mindig az adott projekt dönt, hogy ezen belül pontosan mit kell tenned. A munkaköri leírás például tartalmazza, hogy részt veszel a vállalat kommunikációs stratégiájának kidolgozásában, de az, hogy ez tulajdonképpen mit jelent, csak akkor fog kiderülni, ha nekiláttok egy kampánynak.

Sok esetben azonban egy fontos mozzanat elmarad: a szerepkörök átbeszélése, hogy minden kolléga minden projekt kapcsán pontos információt kapjon arról, hogy melyek azok a feladatok, amik hozzá tartoznak, és ezen belül mik azok, amikről egyeztetnie kell vagy összedolgozni másokkal, és mikben hozhat önállóan döntéseket. Pillanatok alatt konfliktushoz vezethet, ha egy kolléga úgy gondolja, hogy mindenbe bele kell folynia, és olyan témákba is beleszól, ami abszolút nem az ő kompetenciája. De ugyanígy problémás lehet, ha valakinek úgy osztanak ki egy feladatot, hogy annak elvégzésére nála sokkal alkalmasabb munkatárs is lenne.

A saját csapatunkban is tapasztaltuk, mennyire megkönnyíti a munkavégzést, ha rászánunk egy megbeszélést arra, hogy tisztázzuk ezeket a kérdéseket. Így senki sem szaladgál fej nélküli csirkeként, hogy mit tegyen vagy kit keressen, ha probléma üti fel a fejét, és a munkamenetek is sokkal gördülékenyebbek így, hogy mindannyian tudjuk, mikor, kinek és mit kell küldeni véleményezésre, kivel tudunk brainstormingolni adott témákban, és mely feladatokban hozhatunk önállóan döntéseket anélkül, hogy egyeztetnünk kellene róla bárkivel is.

A szerepkörök tisztázása meglepően hamar megoldhatja azokat a konfliktusokat, amelyek a „nem tudom, kinek a feladata” problémakörből származnak. Nem lesznek fontoskodó kollégák, akik mindenbe beleszólnak, nem lesznek gazdátlan feladatok, amik elvesznek a süllyesztőben, és eltűnnek az egyeztetés hiányából fakadó sértődések is. Mindenki pontosan tudja, mit kell tennie, és nem kell azon stresszelnie, hogy vajon jó döntést hozott-e, megfelelő embernek küldte-e azt az e-mailt, vagy szükséges lett-e volna még egy jóváhagyás, mielőtt rábólintott valamire.

Ehhez a fokú gördülékenységhez és szakmai szabadsághoz azonban mindenkinek vállalnia kell a saját munkájáért a felelősséget. Ha elakadunk, vagy valamit nem tudunk egyedül megoldani, nem szégyen segítséget kérni a kompetens kollégáktól. Ha közösen átbeszélitek egy projekt kapcsán, ki mivel foglalkozik, neked is egyszerűbb rögtön azt felkeresni a problémáddal, aki biztosan szívesen, gyorsan és szakmailag jó megoldással fog előrukkolni.

Udvarias, kedves, segítőkész, hozzáértő, igényes a munkájára – elsőre ilyen és ehhez hasonló jellemzők jutnak mindenki eszébe. Ám az általános, főleg személyiséggel kapcsolatos jegyek mellett létezik egy talán még fontosabb tényező, amely a munkakapcsolatokat befolyásolja.

„A főnököm nem normális!” – bizonyára találkoztál már ezzel a felkiáltással, amikor egy ismerősödből kitört a panaszáradat, hogy hiába tesz meg mindent a jó teljesítmény érdekében, mégis folyamatosan konfliktusba kerül a felettesével. Vagy éppen valamelyik közvetlen kollégája az, akit negatív jelzőkkel illet, mert egyszerűen képtelen egy hullámhosszra kerülni vele.

Előző bejegyzésünkben meséltünk már arról, hogy a törzsi szintek hogyan befolyásolhatják a munkakapcsolatokat, most pedig egy újabb tényezőt mutatunk, amelyet ismerve jobban megérthetjük a körülöttünk dolgozókat és az esetleges konfliktusokat is nagyobb eséllyel elkerülhetjük: a munkaértékrendet.

Mindenki másképp csinálja

A szó elsőre ijesztőnek tűnhet – főleg, ha a főnök kéri, hogy mindenki töltse ki a munkaértékrend-kérdőívet. Mert mi van, ha rosszul válaszolsz, nem azt írod, amit kellene, és ez esetleg negatívan hat majd az előmeneteledre, sőt, veszélybe kerül a pozíciód. Aggodalomra azonban semmi ok, a munkaértékrendben ugyanis nincs jó vagy rossz válasz. Egy skálán kell bejelölni, hogy egyes munkahelyi tényezők mennyire fontosak a számodra, a rendszer pedig készít egy kimutatást, amelyből kiderül, hogy a munkavégzés során miket tartasz fontosnak, és mik azok, amikre egyáltalán nincs szükséged vagy abszolút tudsz alkalmazkodni a környezethez.

A munkaértékrend-kérdőív kitöltése nem tart tovább negyedóránál, mégis sok mindenre rávilágít. Például könnyen megeshet, hogy valakivel azért nem tudtál eddig kapcsolódni, mert számára cseppet sem fontosak a munkahelyi kapcsolatok: bemegy, ledolgozza a munkaóráit, aztán a viszontlátásra. Nem bunkó, egyszerűen számára nem fontos a szociális élet a munkakörnyezetben. Hasonlóképp súrlódáshoz vezethet, ha valakinek magas az igénye a munka és a magánélet egyensúlyára, míg egy kolléga ezt nem tudja megérteni, mert neki ez egyáltalán nem mérvadó, és helytelenül a többiektől is elvárja, hogy a munkájuknak éljenek. Nagyon fontos ugyanis, hogy bármi is legyen valaki személyes eredménye, legyen szó vezetőről vagy beosztottról, nem szabad a másiktól is elvárni vagy ráerőltetni a saját értékrendünket. A cél nem a „kinekvanigaza”, hanem az, hogy megértsük egymást egy mélyebb szinten, ahol finomhangolhatjuk egymás értékeinek megfelelően az együttműködésünket. A közös pontok jó kapaszkodókat adhatnak, míg az eltéréseknél érdemes beszélgetni arról, hogy hogyan tarkítják és gazdagíthatják a közös munkát és mikben tudunk kompromisszumra lépni egymással.

Ha kíváncsi vagy, te hol állsz a skálán, az angol nyelvű tesztet ITT kitöltheted.

Ha a címben feltett kérdésre keressük a választ, röviden összefoglalva azt mondhatjuk tehát, hogy a munkaértékrend tekintetében nincs olyan, hogy normális kolléga, mert nem létezik kötelező érvényű eredmény. Mindenki olyan, amilyen, senki sem jobb vagy rosszabb csak azért, mert valakinek a munkahelyi kapcsolatok és a kreativitás, másnak pedig a katonás rend és a szabályozott működés a fontos. A lényeg az, hogy feltárjuk és megértsük ezeket a különbségeket, és ne könyveljük el a másikat nemnormálisként, csak mert amíg mi rohanunk haza a gyerekhez, addig ő még este tízkor is leül a gép elé, ha épp akkor jön az ihlete a munkára.

Ritka az olyan munkahely, ahol minden csapat minden tagja tökéletesen egy hullámhosszon van. Ám attól, hogy mások vagytok, még nem lesznek a kollégák – vagy éppen te – az ellenség.

Vágyálom azt mondani, hogy a munkahelyen nincsenek előítéletek – sőt! Sajnos az a tapasztalat, hogy a professzionális életünkben még gyakoribb ez a jelenség. Ám jó hír, hogy van erre megoldás, hiszen a legtöbb esetben az előítéletek és az esetleges negatív érzések vagy konfliktusok az egymás meg nem értéséből fakadnak.

Dave Logan és csapata egy érdekes és nagyon hasznos kutatás során rájött, hogy ahogyan a történelem során az emberek különböző típusú törzsekbe tömörültek, ugyanezek a törzsi szintek a mai napig megmaradtak az emberekben, és ezek mentén szerveződnek a munkahelyen is. Az egyes szintek között pedig igen nagy különbségek vannak – tehát ha bekerülsz egy olyan csapatba, ahol az egyes törzsi szint érvényesül, de te a saját értékrended szerint inkább egy négyes szintű közegbe vágynál, ott bizony komoly problémákkal fogsz szembesülni.

Fontos tehát, hogy tisztában legyél azzal, milyen törzsi szinten működő csapattal vagy kollégával állsz szemben. Egy ötös szintű kolléga boldogan elbeszélget veled ebéd közben, egy hármast viszont valószínűleg cseppet sem fog érdekelni, hogy mit csináltál a hétvégén – hacsak nem a közös prezentáción dolgoztál. Hasonlóan, ha épp te vagy egy hármas szintű munka hőse, egy demotivált kettes szintű kollégával bizonyára nem lesz könnyű szót értened.

Talán meglepő, de mindegyik szintnek vannak előnyös oldalai. Az egyes dinamizmusa, a kettes lojalitása, a hármas sikerorientációja, a négyes barátságossága és az ötös optimizmusa. Közelíts erről az oldalról hozzájuk! Ha beazonosítod, utána sokkal könnyebben kezeled majd, mert tudni fogod, mit miért csinál, mi motiválja, és mik azok a dolgok, amikkel próbálkoznod érdemes lehet.  Ami közös a megközelítésben, hogy mindegyik szint vágyik valamire: az egyes az akcióra, a kettes a belső biztonságára, a hármas egy ki segítségre.

Az sem baj, ha őszinte vagy magadhoz: ugye Te is tudsz 1-es szintről dühöngeni? Kettes szintről panaszkodni? Törekedj arra, hogy feljebb lépj, légy csapatjátékos, és legyél 4-5. szinten, amennyit csak tudsz! Ahhoz, hogy a különböző szintek között létrejöjjön egy átjáró, természetesen nemcsak a te, hanem a kollégák tenni akarása is szükséges – de ki tudja? Talán pont te leszel az, aki elindít valamit azzal, hogy megpróbálod megérteni a másikat, és ellenségeskedés helyett igyekszel kialakítani egy kellemes munkakörnyezetet.

A munkahelyi konfliktusok melegágya az intrika és furkálódás, de létezik egy játszma, amivel épp ennek az ellenkezőjét érheted el.

Egy stresszes, konfliktusokkal teli munkahelyen nem könnyű az élet – főleg, ha mindehhez közömbösség, rugalmatlanság és személytelenség is társul. Mindenki védi a saját bástyáit, és eszébe sem jutna olyan játszmába kezdeni, amiből nem kerülhet ki győztesen. De elárulunk egy titkot: a cél nem is a győzelem, hanem a partnerség és együttműködés.

Csak pozitívan!

Lehetne ez egy klisé motivációs felkiáltás, de ezesetben egyáltalán nem erről beszélünk, hanem a pozitív összegű játszmákról. Képzeld el, hogy a kollégákkal közösen játszotok egy játékot – nincs győztes, nincs vesztes, csak egy cél, hogy mindig pozitívan jöjjetek ki a konfliktusos, kompromisszumot igénylő helyzetekből.

A játék minden résztvevője mérlegeli az adott kérdést vagy helyzetet egy -10-től +10-ig terjedő skálán – számára mennyire kényelmetlen, fáradtságos, nehéz valami. -10, ha inkább bezárkózna egy sötét sufniba, csak ne kelljen megtennie, és +10, ha nemhogy gondot nem okoz a dolog, de még kedve is van hozzá. A végén összeadjátok a pontokat, és a lényeg, hogy pozitív legyen a végösszeg.

Mutatunk egy egyszerű példát, egy saját tapasztalatot a csapatunkból. Minden csütörtökön zoomoltunk, de egyikünknek nem volt a legideálisabb az időpont, ezért felvetette, hogy áttehetnénk-e a megbeszélést szerdára. A kollégák nagy része számára édes mindegy volt, tehát ők nullán álltak. Egy csapattagnak azonban szerdára már ütemezve volt egy másik megbeszélése, így ő nem örült túlzottan az ötletnek. És akkor jött a mérlegelés: neki -3 volt az értékelése a szerdai időpontra, tehát okozott némi kellemetlenséget, de a kérvényezőnek +5 volt a segítség azzal, hogy nem csütörtökön kell meetingelnie. Tehát -3+5=2, így szerdára ütemeztük át a zoomot.

És ismét csak pozitívan!

Ha olyan helyen dolgozol, ahol a fent említett nehézségek akadályozzák a zökkenőmentes együttműködést, érthető, ha eleinte úgy vagy vele, hogy te bizony senkinek sem fogsz segíteni, mert más se segítene rajtad, és inkább mindent lepontozol -10-re, csak ne kelljen máshoz igazodnod, vagy ne adj’ ég plusz munkát vállalnod. Ám ezzel a hozzáállással valóban soha nem változik meg semmi, és – hacsak nem váltasz munkahelyet –, évek múlva is ugyanabban a kellemetlen közegben mozogsz majd.

Éppen ezért gondolkodj hosszútávon és állj pozitívan a helyzethez. Bízz abban, hogy ha te megteszed a kollégák felé az első gesztust, és precedenst állítasz fel arra, hogy igenis lehet jóindulattal, játszma nélküli játékot játszani, akkor ezt ők is viszonozni fogják.

Ahogy az élet minden területén, úgy a munkahelyen sem mindegy, hogyan kommunikálunk.

Lerágott csontnak tűnhet a munkahelyi kommunikáció témája, hiszen nagyon sarkítva nem kell sok minden hozzá: világosan és érthetően fogalmazz és légy udvarias, kedves, bármilyen szintű kollégával is beszélj. Ezek pedig mind fontos tényezők, ám sajnos nem elégségesek ahhoz, hogy a párbeszédeket valóban megnyugtatóvá, örömtelivé és értékessé tegyék.

Az emberi agy alapvetően úgy működik, hogy a pozitív üzenetek hatására kezd el dopamint termelni, vagyis a mindennapi kommunikációban is érdemes arra törekedni, hogy „betaláljunk” az agynak ezen részébe. Felmerülhet a kérdés, hogy oké, hogy ez így van, de az élet nem csak habos torta – főleg most nem az, – és nem kaphat mindenki mindig jó hírt a munkahelyén. Természetesen nem is erről van szó, hanem arról, hogy igen, még a kellemetlen híreket vagy kéréseket, kérdéseket és válaszokat is lehet jólesően tálalni (már amennyire az adott körülmények között lehetséges).

Kérdések

Érdekes megfigyelni, hogy a magyar nyelv lehetőséget ad arra, hogy eleve tagadásban tegyük fel a kérdéseinket. Sokan maguk sem veszik észre, de folyamatosan így kérdeznek, és eleve behozzák már a kérdésbe a negatív üzenetet. Ez különösen vezetői pozícióban okozhat problémákat, mivel hosszútávon demotiváló hatása lehet a munkavállalókra. Érdemes tehát arra figyelni, hogy a kérdéseinket úgy fogalmazzuk meg, hogy azok valamilyen pozitív konnotációval bírjanak.

Válaszok

Az sem mindegy, hogy egy kérdésre milyen hangszínnel, milyen hatással érkezik a válasz. Még ha valamiben nem vagyunk kompetensek vagy épp nem érünk rá, akkor sem elegáns a teljes elutasítás – ez különösen igaz akkor, ha egy beosztott fordul valamilyen problémával a feletteséhez. Feszült légkört és komoly bizonytalanságot okozhat az, ha nem pozitív üzenetet kap az agyunk egy kérdésre.

Kérések / Utasítások

A legtöbb munkahely hierarchikus rendszerben működik: a felettesek kiadják a feladatokat, amiket a beosztottak a megadott paraméterek szerint a megadott határidőre elvégeznek. Egy főleg nagy és felelősséggel járó projektnél azonban nem mindegy, hogyan érkeznek az utasítások. Lelkesítően és motiválóan, vagy a felszín alatt fenyegetően, hogy ha bárki bármilyen hibát vét, azt azonnal kínpadra ültetik. Nem kell mézes-mázosnak lenni és nem is a folyamatos buksi simi a cél, de az általános munkamorál és a munkavállalók teljesítménye szempontjából sem mindegy, mit és hogyan kérünk tőlük.

A fél világ otthonról dolgozik, az információcsere nagy része pedig e-mailben zajlik. Írásban azonban könnyen belesétálhatunk olyan kommunikációs csapdákba, amelyek feszültséghez vezethetnek a csapaton belül.

Az írásban történő kommunikáció még a magánéletben sem mindig könnyű; egy ártatlannak szánt üzenetből is pillanatok alatt patália kerekedhet, ha a címzett félreérti. A munkában is nagyon fontos tehát, hogy odafigyeljünk arra, mit, hogyan és milyen csatornán keresztül kommunikálunk. Sokunk számára jelent kihívást a home office, nincs szükség olyan további stresszforrásokra, amiket könnyedén elkerülhetünk.

Itt vagyok, nem vagyok itt, rögtön jövök, ebédelek…

Az irodában csak körbe néztél, és azonnal láttad, hogy a kollégád a helyén van-e vagy sem. Home office-ban azonban ez nem működik. Éppen ezért nem butaság jelezni a többieknek, hogy elszaladsz ebédelni vagy aznapra befejezted a munkát – csakhogy nem e-mailben! Nagyon bosszantó tud lenni, amikor belépve a levelezésedbe azzal szembesülsz, hogy ötven olvasatlan üzeneted van – aztán kiderül, hogy a fele csak beköszönő meg hogy vagy. Félreértés ne essék, a jó munkakapcsolathoz nélkülözhetetlen a kötetlen csevegés is, de erre érdemes inkább chat platformot választani: Facebook, Skype vagy a munkahelyi levelezőprogram saját chatje. Ezek használatával is tudni fogjátok, ki van gépnél és ki nincs, de nem lesz egy rakás valójában spam e-mail, amik ezeket taglalják.

Re:Re:Fwd:Re: Mi van?

A soha véget nem érő e-mail láncokban könnyen elveszhet az információ, ráadásul elég zavaró, ha már annyira hosszú a levél tárgya, hogy csak megnyitást követően látod, miről is szól – már ha egyáltalán még mindig ugyanazt a témát boncolgatják az újabb és újabb üzenetek küldői, amiről eredetileg elindult a beszélgetés. A félreértések és a fontos infók elvesztésének elkerülése érdekében érdemes folyamatosan új tárgyat megadni a leveleknek aszerint, hogy éppen mit tartalmaz az adott üzenet. Így ha valamit vissza kell keresned, percek alatt megtalálod, és nem kell egy akár többszáz válaszos levélfolyamban fél órát keresgélned. Egy egyszerű projekt példáján keresztül szemléltetve tehát valahogy így kellene, hogy kinézzen a dolog:

Ahogy korábbi levelemben írtam…

Mindannyiunk számára stresszes ez az időszak, nincs szükség passzív-agresszív viselkedésre, bujtatott beszólásokra – főleg a munkacsapaton belül! Ha valaki kérdez valamit, válaszolj kedvesen, és ha te kérsz valamit is alázattal, a csapatod iránti bizalommal tedd. A kollégáknak érezniük kell, hogy számíthatnak egymásra, és még ha néha bénáznak is, akkor is szeretet és nem beszólogatás veszi őket körül. Hidd el, sokkal jobbat tesz a te lelkednek is, ha kedvesen fogalmazol; ez most nem az irónia és a szarkazmus ideje.

Ok, ??? és egyéb csúnyaságok

Bizonyára nem csak minket bosszant, ha elküldünk egy csodásan megkomponált e-mailt, amire mindössze egy „ok” érkezik válaszként, vagy elküldünk egy bonyolult csatolmányt, amire három kérdőjelnél többet nem képes reagálni a címzett. De ugyanígy kapni sem túl felüdítő egy olyan anyagot, amihez annyi a komment, hogy „küldöm”. Nagyon fontos a tiszta és kedves kommunikáció – még akkor is, ha az ember nem ér rá, és gyorsaság címszó alatt megfeledkezik az etikett alapszabályairól. Köszönöm, kérem, szívesen – használd ezeket bátran. Plusz egy fél mondat leírása nem vesz el annyi időt az életedből, hogy emiatt csússz el egy határidővel.