Cikksorozatunk második részében a munkavállalók önállóságra való igényét elemezzük.
A munkavállalók általában két nagy csoportra oszthatók: vannak a „jó munkásemberek”, akiknek megmondja a vezetés, mit kell tenni, ők ezt megteszik a megadott paraméterek szerint, és rossz érzések vagy bármiféle lázadás nélkül követik a hierarchia diktálta működést. A másik csoportnak azonban fontos az önállóság – az, hogy azokban a kérdésekben, amelyekben kompetensek, maguk is döntést hozhassanak, és a munkahelyükön is beteljesíthessék az önmegvalósítás elvét.
Az előző bejegyzésünkben bemutatott SCARF modellt követve most ez utóbbi csoporttal foglalkozunk egy kicsit részletesebben.
Miért fontos az önállóság?
Az önállóság és az önbizalom kéz a kézben járnak. Egy kolléga csak akkor jut el arra a pontra, hogy szeretne egy kicsit több szabadságot a munkájában, ha elég magabiztos a szaktudásában, és elég önbizalma van ahhoz, hogy akár egyedül is végig vigyen egy projektet. A sok éves szakmai múlt általában organikusan a felszínre hozza ezeket az érzéseket: ha például valaki már álmából felébresztve is tudja, hogy egy adott ügyfélnek hogyan kell e-mailt írni, milyen stílusban kell anyagokat fogalmazni és milyen határidőket kell betartani, egy idő után érthető, ha mindezt már nem a felettese szúrós tekintete alatt, hanem önállóan szeretné elvégezni. (Ami egyébként lerövidítheti az adott feladatra szánt munkaidőt is, hisz nem kell felesleges köröket futni azzal, hogy várjunk a főnök jóváhagyását egy rutinriport kapcsán.)
Sok munkahely értékeli az ambiciózus munkatársakat, és ha úgy látják, hogy valakiben van potenciál, hogy szintet ugorjon, akkor támogatják ebben. Az önállósodás ugyanis rengeteg pozitív következménnyel jár mind a munkavállaló, mind a munkáltató szempontjából. Ha az ember érzi, hogy megbecsülik és értékelik a munkáját, sokkal lelkesebben végzi a feladatait, az érdeklődés fellendülésével pedig a kreativitás és a munkatempó is javul. Egy lelkes, hozzáértő, ráadásul gyorsan dolgozó kolléga így a cégnek is kiemelkedően hasznos.
Ám mi történik akkor, ha az önállósodást kevésbé vagy egyáltalán nem támogatja a cég kultúrája? Szerencsére ilyenkor sincs minden veszve – igaz, egy kicsit több energiába telik, hogy célba érjünk.
Lassan, de biztosan
Az önállóságra vezető út első lépésénél általában a közvetlen felettes az, akiben elbukhatunk. Fontos tehát, hogy első körben vele értessük meg azt, hogy készen állunk a feladatra, hiszen később az ő támogatása sokat fog segíteni.
Kérj új feladatokat.
Jelezd a főnöködnek, hogy szívesen kipróbálnád magad más területeken is. Ezzel kiszabadulhatsz a már megszokott feladatok rutinjából és monotonitásából, és esélyt teremthetsz arra, hogy egy másik projektben esetleg jobban megcsillogtasd a tudásod.
Oszd meg a véleményedet.
Akkor is, ha nem kérik. Szólalj fel a megbeszéléseken és oszd meg a gondolataidat, ezzel ugyanis finoman jelzed a vezetés felé, hogy időt és energiát fektetsz a munkába és nem csak azt csinálod, amit mondanak, hanem kreatívan igyekszel minél többet kihozni a feladatokból.
Bizonyítsd, hogy megy ez neked.
Ha betartod a határidőket, állod a sarat még a nehéz időszakokban is és nem vagy rest ötletelni és megoldásokat keresni a problémákra, mindenki számára egyértelmű lesz az önállóságra törekvésed. (Ezzel szemben, ha állandóan emlékeztetni kell, ha valamit le kell adnod és folyamatosan másoktól kérsz segítséget vagy útmutatást, éppen azt üzened a környezetednek, hogy nagyon is kell, hogy legyen feletted valaki.)
Ti mit gondoltok az önállóságról? Fontos, vagy inkább a tiszta hierarchiát preferáljátok?
